员工手册的合法性主要取决于其内容是否符合当地的劳动法规和法规。以下是员工手册合法性的关键点：
内容合法：
员工手册的内容必须符合国家法律、行政法规及政策规定，不能包含违法罚款、侵犯员工隐私权等条款。例如，一些违反法律强制性规定的条款，如“在职期间不准谈恋爱结婚”、“入职三年不得怀孕”等，在司法实践中通常会被认定为无效。
核心条款：
员工手册必须包含劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、合同解除条件等核心条款。这些条款直接涉及员工的切身利益，必须详尽具体，避免遗漏。
量化具体化：
对于涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形，员工手册中的条款应量化、具体化。例如，对于旷工行为，可以规定“旷工三天解除劳动合同”，而不是简单地规定“旷工即解除劳动合同”。
公平合理：
员工手册的内容必须公平合理，不能处罚过度。例如，对于轻微违纪行为，可以给予警告或罚款等处罚，而不宜直接解除劳动合同。
制定程序：
员工手册需要通过民主程序制定，即应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
定期更新：
员工手册的合法性还取决于其是否定期审查和更新。由于法律法规和公司政策可能会发生变化，员工手册也应随之更新以反映这些变化。不及时更新的手册可能导致合法性问题，并可能引发员工的争议和不满。
争议解决程序：
员工手册可能会涉及争议解决程序。在这种情况下，公司应确保员工手册中的争议解决程序是合法、公正和合理的。这可能涉及咨询员工的代表、提供公平的纠纷解决机制，以及确保这些程序符合相关法律和法规的要求。
综上所述，员工手册只有在内容合法、制定程序规范、公平合理且定期更新，并且向员工公示或告知的情况下，才具有法律效力。如果员工手册的内容违反了法律规定或制定程序不合法，那么它就是非法的，不能作为公司管理员工的依据。
